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MONDE DU TRAVAIL ET EMPLOI

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Les principaux modèles de management dans l'industrie

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Les travailleurs dans les entreprises et dans les administrations n’effectuent pas les mêmes tâches. Certains effectuent des tâches complexes, d’autres plus répétitives. Certains ont plus d’autonomie, d’autres sont davantage liés à une hiérarchie. La manière dont on organise la production au sein des entreprises peut être différente en fonction du modèle managérial qui prévaut dans chaque unité productive.

 

I. Le taylorisme

 

Il été forgé par Frederick Taylor, un ingénieur, dans un livre célèbre au début des années 1910.

 

A. Objectifs

L’objectif est d’augmenter la productivité des salariés. Il veut avoir des objectifs précis et rationaliser la production.

 

B. Caractéristiques

Taylor généralise ce qu’on appelle la division du travail, par la division verticale du travail : avec la mise en place d’une hiérarchie très rigide au sein de l’entreprise mais aussi par la division horizontale du travail : chaque travailleur se spécialise dans une tâche répétitive. On parle de parcellisation des tâches.

La mise en place de ce modèle a des effets bénéfiques pour l’entreprise. La productivité des salariés va fortement augmenter, c’est un avantage. En revanche, il y a un inconvénient, ces tâches répétitives peuvent dégrader les conditions de travail des salariés, qui sont très difficiles.

 

II. Le fordisme

 

Il a été mis en place par Henry Ford à partir des années 1910 aux États-Unis. Après la Seconde Guerre mondiale, il s’est répandu dans différents pays occidentaux.

 

A. Objectifs

L’objectif de Ford est double. Il veut augmenter la productivité des salariés mais aussi fidéliser ses salariés. A l’époque, Ford était contraint par un fort « turn over ». Il y avait des travailleurs qui restaient dans ses usines un jour et changeaient d’usine un autre jour. Cela peut avoir des effets sur la productivité.

 

B. Caractéristiques

Henry Ford va reprendre le taylorisme avec la division du travail, qu’elle soit horizontale ou verticale. Et en plus, il va intensifier ce qu’on appelle la standardisation des méthodes de production et du type de bien produit, de manière à produire en masse pour économiser des coûts de production. Ford utilise aussi le progrès technique, à savoir le tapis roulant qui amène les matériaux directement vers l’ouvrier pour qu’il puisse les assembler. Les autres ouvriers feront de même ensuite sur la chaîne.

C’est aussi une politique de hauts salaires. Pour fidéliser les salariés mais aussi les motiver, Henry Ford verse 5 dollars par jour a ses salariés, ce qui était beaucoup plus élevé que le salaire moyen d’un ouvrier dans l’industrie à l’époque. Henry Ford aussi avait l’idée que ses propres salariés pourraient, grâce à ce salaire, acheter ses voitures.

Les avantages sont que la productivité augmente et que cela motive aussi le salarié. Leur pouvoir d’achat augmente. Les inconvénients sont une structure hiérarchique encore assez rigide et des conditions de travail qui peuvent être difficiles.

 

III. Le toyotisme

 

Il a été inventé par un ingénieur de Toyota qui s’appelle Taiichi Ohno.

 

A. Objectifs

L’objectif est de dépasser la rigidité de la structure tayloro-fordiste, trop aliénante, trop stressante, trop rigide pour les travailleurs. Les entreprises ont aussi dû s’adapter à l’évolution de la conjoncture économique et à la demande des consommateurs. Les deux autres modèles managériaux étaient trop rigides pour s’adapter aux variations de la demande. Chez Toyota, c’était un objectif important.

 

B. Caractéristiques

Cela passe par une automatisation de la production et la mise en place de davantage de robots qui permettent de substituer du capital au travail. L’ouvrier devient beaucoup plus autonome, plus polyvalent. La hiérarchie est moins rigide et on favorise le travail en équipe, la coopération.

Enfin, c’est la méthode du « juste-à-temps », qui vise à adapter la production en fonction des variations de la demande. Cette méthode impose d’être assez réactif. Cela conduit à la règle des « cinq 0 » : 0 panne, 0 délai, 0 stock, 0 paperasse et 0 défaut.

Les avantages de ce modèle sont de rendre les entreprises plus souples et les salariés plus autonomes. Le modèle est moins rigide. Cela ne veut pas forcément dire que les conditions de travail s’améliorent, parce qu’avec des objectifs précis, en s’adaptant aux variations de la demande, il peut y avoir une augmentation du stress.